上手く意欲を高め業績をあげる部下を指導する上司のやり方

時代は変わり、

住む場所、着るもの、身に付けるもの
どんどん変わってきていますが、

人間の心は昔からそれほど
大きな違いはないようです。

だからこそ、

ユダヤ人はトーラー、タルムード
から知恵を学び、

華僑は中国古典から知恵を
学ぼうとするのでしょう。

さて、

古典を応用した、現代社会を
豊かにたくましく生きる方法、

として、前回は上司と部下の関係において
どちらかと言えば部下の悩みに
フォーカスしましたが、

今度は上司の悩みについて、

エリート華僑ビジネスマンが
メンターとして参考にする古典、
孔子の「論語」から考えてみましょう。

上司にとって、部下を育てる上での
悩みはいくつかあるでしょうが、

やはり成長が遅い、
言ったことができない、
思ったように成果を上げられない、

など、思い違いが生まれます。

ただ、パワハラなどを警戒して、

厳しい指導ができないことに
フラストレーションを抱える人は
少なくありません。

現代では部下の指導に、殴ったり、
怒鳴ったりするのはもってのほかですし、

服装や髪型の乱れを注意しただけでも
パワハラになりかねない時代です。

上司は部下の指導に萎縮せざるを
えなくなっているようです。

ではどうすれば良いのでしょうか。

孔子の説いた理想の上司とは？

「後生畏るべし」

という言葉を孔子は残していますが、

これは、若者を頼りなく思い
「近頃の若い者は…」などと
つい愚痴ってしまう、

年配者に対しての態度を戒める
意味の言葉です。

この時代から現代までも、

つい上司は部下を
頼りなく見てしまうもので、

足りない未熟な部分に
注目してしまいます。

しかしよく考えれば当然です。

自分も若い頃、それほど
しっかりとしていたでしょうか？

年齢が若ければそれだけ未熟さが
目につくのもしょうがないです。

しかし将来を若者に託さねば
ならないのは自明のことです。

だからこそ、

年配者は若い人の考えに寄り添い、

それを柔軟に吸収する
くらいでないといけない

と孔子は説いています。

この「後生畏るべし」という教えを
部下の指導に活かすのであれば、

上司は部下に敬意を持って接し、

いずれ彼らは自分を超えて行く
存在なのだと認識し、

謙虚な姿勢で指導すべき
ということになるでしょう。

上手く意欲を高め業績をあげる方法

その為にはどうするべきか？

部下を上手く意欲を高め業績を
あげるチームを作る為のやり方は、

まずは指導プランを練ることです。

感情を入れて、行き当たりばったりに
指導することではうまく行きません。

またエリートや優秀な部下を
たくさん集まれば、仕事が上手く行く
とは限りません。

むしろ部下同士が反目し合い
足を引っ張り合ったり、

お互いに牽制し合って十分に
力を発揮しないことも多いです。

それよりも現在の部下を、
たとえ頼りないと思っていても

その能力を１０％ずつアップする方が
業績は上がります。

１０人の部下の能力を
１０％ずつアップさせれば
１００％になります。

その指導プランのやり方も、
部下と話し合い、合意の上で
作成して行くことが理想です。

「君をこのレベルにまで育てたいと
思っているのだがどうだろう？」

と問いかけ、目標を提示し、

それを部下にも考えさせ、
納得させることが大切でしょう。

こうしたやり方に面倒だと思う人も
いるかもしれませんが、

手間をかけないで部下の能力を
アップさせようとしてはいけません。

やがて自分を超えて行く
存在を育てるということは、

我が子を育てることにある意味
似ています。

そういう気持ちで部下も
あなたから指導されれば、

認められ期待されていることを
自覚する事でしょう。

これが最大のポイントなのです。

偉大な孔子ですら「おそるべし」
と言ったわけですから、

孔子の時代からこうした
人心掌握のポイントは変わりません。

人は「承認」に対する欲求が強い動物です。

自分を認めてほしいと
いつも渇望しているのですから、

上司であるあなたから認められていると
認識した部下は、その瞬間から能力が
グンとアップして行くでしょう。

それが業績にも繋がるのです。

目標を具体化するやり方

そして上手く意欲を高める
部下を指導するやり方として
目標の数値化も大切です。

目標を「見える化」することで
意欲もアップして行くのです。

ただ単に「頑張れ」「努力だ」
などという曖昧な目標を立てれば
部下もついて来れません。

数値目標を立て、明確にすることで
行動に一体感も生まれます。

例えばメーカーの営業なら、

この製品を何台販売するなど、
数字はごまかしようがなく、
言い訳がきかないです。

それに向かって部下が
全力で取り組めるように、

上司も同行セールスなど
フォローを忘れずにやります。

ただし、こうした数値目標も
部下の目線の少し上あたりに
設定することが大切です。

低い目標ならば努力をしなくなりますし、

あまり高い目標であれば
意欲がかえって萎えてしまいます。

また、もう１つ大切なのは、

小さな達成でもしっかりと
褒めることです。

部下が「１台売れました」と
報告に来た時に、

「１台くらいで喜ぶな」「じゃあ次な…」
など気持ちを挫くことを言ってしまう
上司も多いですが、

「良くやった、祝いに飲みに行くぞ」
くらい大袈裟に褒めても良いのです。

褒められたい承認欲求で
部下はさらに意欲を燃やし始めます。

人心掌握術を学べば、リーダーとしての
役割をうまく発揮できるようになります。

部下を指導する上司のやり方

また目標設定の
もう１つの重要ポイントが、

部下が自発的にやりたいことを
目標にする事です。

モチベーションこそが成長の
最大のきっかけになります。

例えば、
本社から１０の業績目標を
与えられているとして、

部下にそれらを押し付けるだけでは
能がありません。

部下が本当に興味を持ってやれるものを
２、３選ばせるのです。

そんな事したら全体目標が
達成できなくなると不安に
なる人もいるかもしれませんが、

部下がやらない目標は上司
である自分がやれば良いのです。

一番やっては行けないことは、

トップダウン式に、まんべんなく
全ての目標をやらせようとする事です。

思い切って絞ってみる方が、
小さな達成感を得ることができるので、

こうして自信を持ったら部下やチームが
他の目標も率先してやるようなります。

一見時間がかかるように
見えるかも知れませんが、

一度部下が自信をつけると後は
面白いほど業績が上がって行きます。

こうした人を伸ばすやり方は
コーチング理論を学ぶのも良いです。

しかし先人の知恵を素直に学ぶのも
役に立ちます。

こうした孔子の知恵を
踏まえたやり方というのは、

部下を怒鳴り、締め上げ、追いつめて
あげる業績が一時的に効果を上げても
長期的に続かないのに比べ、

上手く意欲を高め、褒めて、
自信をつけさせることで部下を
指導する上司のやり方なら、

部下は将来の自分たちを
育ててくれている存在と感謝し、
お互い仁の思いやりを持ち、

謙虚な態度で接することで、
長期的に業績の向上は続きます。

パワハラ上司と思われないか
心配している場合などは

特に効果てきめんだと思うので
ぜひ参考にしてください。